עשרת הדברות בהנעת עובדים

מנהלים רבים בארגונים עסוקים בשאלה כיצד להניע את עובדיהם, כיצד לשמר אותם לאורך זמן וכיצד להפיק מהם את המרב לאורך זמן.

מאמר זה יתייחס לעשרת הדיברות, שמניסיוני כיועץ ארגוני, יש להקפיד עליהם בניהול עובדים בארגון במטרה לשמר אותם לאורך זמן וכדי להעניק להם תחושה טובה וליצור מחויבות לעבודתם.

לפני שאסקור את הכללים המרכזיים ברצוני ליישר קו בהגדרת המושג הנעה:

המושג הנעה (מוטיבציה) מתייחס למכלול של תהליכים המעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות אנושית למען השגה מטרה כלשהי.

לפי ההגדרה, למוטיבציה יש שלושה מרכיבים מרכזיים: עוררות, הכוונה ושימור. ממש שכשם שכדי להגיע מנקודה א' לנקודה ב' בכלי רכב יש להתניע אותו, לנהוג אותו לכיוון המטרה ולתחזק אותו בתדלוק, שמן וטיפולים, כך גם הנעת עובדים צריכה להכיל את שלושת המרכיבים הללו כדי לשמר את המוטיבציה לאורך זמן ולרתום את העובדים להשגת המטרה. במרבית המקרים, אנשים וארגונים משקיעים את מרבית האנרגיה בשלב הראשון, שלב העוררות, וזונחים את שלב ההכוונה ואת שלב השימור. ממש כשם שמערכת יחסים חברית או זוגית זקוקה לכיוון ולשימור כך גם עובדים בארגונים זקוקים לתהליך מתמשך של הנעה.

כעת, משביררנו ממה מורכבת המוטיבציה, נדון בעשר דברות שיתרמו להנעת עובדים:

1. בררו מה מניע את העובדים: אנשים שונים מונעים מדברים שונים. עובדים נמצאים בארגון מסיבות שונות. כשאני שואל מנהלים אם הם יודעים מה חשוב לעובד מסויים, מה מניע אותו ולמה הוא בחר לעבוד בארגון בו הוא עובד? חלק גדול מהם נשארים ללא תשובה. ישנם מפתחות שונים להנעת אנשים – הדרך הטובה ביותר לגלות אותם היא פשוט לשאול.

לדוגמה, חלק מהעובדים נמצאים בארגון בשל רצון להשפעה – הם בעלי רצון להשפיע על אנשים אחרים ולהיות שותפים ביצירת שינוי בחייהם. עובדת בסוכנות נסיעות סיפרה לי פעם שמה שמניע אותה בעבודה הוא העובדה שהיא שותפה ביצירת חלום החופשה של הלקוחות שלה. לאנשים אחרים יש צורך חזק בשייכות, הם זקוקים למגע עם אנשים, ולהיות שייכים חלק מארגון גדול. בעבודתי באחת מחברות התקשורת אמר לי אחד העובדים כי הוא חש שצבע הדם שלו השתנה לצבעה של החברה מרוב שהוא מרגיש הזדהות ושייכות לארגון. עובדים אחרים מחפשים הערכה והכרה על פועלם מהממונה הישיר שלהם ומהלקוחות שהם באים איתם במגע. יש עובדים המחפשים בעבודתם מרחב לצמיחה ולהתפתחות אישית וכמובן שיש הבוחרים במקום העבודה בשל שיקולי שכר. הדרך היחידה להניע עובד היא לספק לו את צרכיו, והדרך הטובה ביותר לדעת מה הם צרכיו, היא פשוט לשאול. ודאי תתפלאו לשמוע שהשכר לא יהיה במקום הראשון.

2. כסף זה לא הכל: במחקר שערך קובץ' בשנת 1999 בעשרת אלפים חברות שונות הוא שאל מנהלים מה הדבר החשוב לדעתם לעובדים שלהם בעבודה. המנהלים דירגו את השכר במקום הראשון, ולאחריו קביעות, קידום, תנאי עבודה טובים, עניין בעבודה, גיבוי מהמנהל, משמעת, הערכה, התייחסות לבעיות אישיות ושיתוף במידע. בחלקו השני של המחקר פנה החוקר לעובדים ושאל אותם מה מניע אותם. אתם וודאי תתפלאו לשמוע שהתוצאות היו שונות בתכלית. העובדים דירגו במקום הראשון הערכה מלאה לעבודתם לאחריה עניין בעבודה, שיתוף במידע שכר, קביעות, קידום, תנאי עבודה, גיבוי מהמנהל, משמעת והתייחסות לבעיות אישיות. פער זהיכול ללמד אותנו כי חלק גדול מהמנהלים אינם יודעים מה מניע את עובדיהם ומייחסים את הסיבה העיקרית לשכר. אין ספק ששכר במרבית המקרים הוא הסיבה שבגללה אנחנו יוצאים לעבוד, אבל הוא לא הסיבה שבגינה אנו נישאר במקום העבודה. מחקרים נוספים מראים כי שכר הוא גורם הנעתי בעיקר לטווח קצר. עובד שאינו מרגיש מסופק בעבודתו לא ישאר במקום העבודה בטווח הארוך, גם אם בטווח הקצר המוטיבציה שלו תישמר בעזרת השכר.

3. הערכה – זה כל הסיפור: אין כלי אפקטיבי ופשוט יותר מהערכה בכדי להניע עובדים. שבחו את העובדים שלכם באופן תדיר. זהו את הפעולות המוצלחות וחזקו אותן באופן אישי ובאופן פומבי. מצאו דרכים יצירתיות ומגוונות לתגמל אותם (מלבד בשכר), הראו להם כי לעבודתם יש משמעות עבור הארגון. זכרו, בני אדם מעדיפים מלה טובה על פני כל סוג של גמול.

4. ספקו לעובדים משימה ברורה: כדי לנוע על המסילה במלוא הקיטור קדימה דרושה לעובד מטרה ברורה, חיבור ומחויבות אליה ואמונה ביכולתו להשיג אותה. לפיכך יש חשיבות רבה לציין בפני כל העובדים מהי מטרת הארגון, מה הם ערכיו ולוודא כי תפקידו של כל עובד ברור לו. בעבודתי כיועץ בארגונים אני נתקל פעמים רבות בעובדים שאינם יודעים מהי הגדרת תפקידם ומה מטרת הארגון בו הם עובדים. מטרה טובה צריכה להשיב על השאלה "מדוע?" ולא להבהיר רק "מה?". מטרה וחזון ברורים נוטעים בקרב העובדים מחויבות.

5. הכשרה, הכשרה, הכשרה: ראשית, דאגו לקלוט את העובד בעל הכישורים המתאימים. לאחר מכן ספקו לעובד הכשרה עד שירגיש בטחון במסוגלות שלו לבצע את המשימה. הכשרה אינה משימה חד-פעמית ברגע קליטתו של העובד אלא תהליך רציף של התפתחות (מפגשי חניכה, מפגשי הכשרה מקצועית, שיחות חתך ועוד). זכרו כי העובדים הם ידיו של המנהל להשגת מטרתו – דאגו להוציא אותם למשימה כשהם מצוידים בהכשרה המתאימה.

6. שתפו את העובדים: עדכנו את העובדים במה שקורה במתרחש בארגון, שתפו אותם ככל האפשר בתהליכי קבלת החלטות. ככל שהעובד יהיה שותף בקבלת ההחלטות כך הוא יהיה מחויב יותר לבצע אותן על הצד הטוב ביותר. היו קשובים לדעתם של העובדים ולהצעותיהם. עובדים הנמצאים בקשר עם לקוחות, טכנאים הנמצאים בחזית הידע, אנשי מכירות המכירים את השוק, ועובדים חדשים הם המקור הטוב יותר לרעיונות חדשים. אם תראו בהם משאב חשוב לארגון תוכלו לבנות מסלול דו-סיטרי של שיח איתם.

7. ספקו לעובדים הנהגה: מנהיגות מזכירה לעובד את החזון ואת הקו לפיו הוא מקבל החלטות ברמה היומית. ההנהגה הארגונית מבהירה לעובד מי הארגון, להיכן הוא הולך ומה מנחה אותו בדרך לשם. מנהיגים הם אלו שגורמים לאנשים ממוצעים להשיג תוצאות יוצאות דופן, או כפי שניסח זאת נפוליאון - "אריה המפקד על צבא של עכברים יכול להגיע לתוצאות טובות יותר מעכבר המפקד על צבא של אריות". מנהיגות מטווה סדר וגבולות, שעשויים לתסכל עובדים לעיתים, אך תמיד עונים על צורך עמוק יותר של סדר ושליטה.

8. שייכות ומשפחתיות: צרו לעובדים סביבה נעימה לעבוד בה. ספקו להם את התחושה כי הם לא לבד בעבודתם אלא חלק מצוות נבחר בארגון מכובד. השקיעו מאמצים בשילוט, בפרסום פנימי ובמראה המשרד. הכול כדי שהעובדים ירגישו אווירה ביתית במקום שבו הם מבלים בו את רוב שעות היממה.

9. היזהרו ממכשולים נפוצים: הימנעו מטעויות נפוצות הפוגמות במידת ההנעה של עובדים כגון מינוי עובדים למשימה לא מתאימה, לצפות מהעובדים למעט מידי, להעניק להם משימות לא ברורות, לגרום להם להרגיש לא רלוונטי או לא חשובים ולהזניח בקשות אישיות או בקשות עזרה. כל עוד העובדים לא ירגישו שמתייחסים אליהם בכבוד הם לא יכבדו בחזרה את הארגון בעשייה נמרצת.

10. היו מונעים בעצמכם: מוטיבציה היא דבר מדבק. ממש כשם שחוסר מוטיבציה מדבקת. הנעת עובדים מתחילה בהנעה עצמית, ההתלהבות והאנרגיה שלך כמנהל מחוללת את תחושת ההתלהבות וההנעה של העובד. אינכם יכולים להנחות את אנשיכם לניצחון אם אתם חסרי אנרגיה. בררו מה מניע אתכם, מה גורם לכם לקום כל בוקר ומה חשוב לכם. היו מחויבים ומלאי חיים והאנרגיה תעבור מכם הלאה.